求职系列 06：程序员谈薪的真实技巧

先说说我的背景：我是在职的大厂工程师，从实习、校招到社招，累计面试超过上百场。给几十位同学做过模拟面试和求职辅导，现在在牛客上还能搜到我的号。校招时拿下了多个大厂的 offer，最近在看新机会，通过面试率也超过 90%。

这些数字不是用来装的，是用来告诉你：接下来说的东西，全都是亲身总结出来的真本事，放在别人那里是可以拿去卖课的。

最近又到了春招和暑期实习招聘季，有不少同学找我咨询简历和面试的问题。

同样的话我重复说了太多遍，决定把整套求职心得整理出来开源，帮到更多的人。

这是求职系列的第六篇，聊聊谈薪。

先说一个大前提。

我在网上刷了很多谈薪技巧的视频和文章，绝大部分都是哗众取宠、误导性极强的。什么公式化的话术、套路化的博弈，你真的拿去用，只会被 HR 在背后笑。

谈薪这件事没有什么花里胡哨的技巧。核心就是信息对称、合理预期、给对方一个能帮你争取的理由。

0️⃣ 校招生，不要谈薪

这条单独拉出来说。

如果你是应届生，面的是中大型公司，同岗位应届生的薪资上下浮动本身就很小。在当下的就业环境里，平台赋予你的长期价值远远大于那多出来的一两千块月薪。

第一份工作的平台重要性怎么强调都不过分。一个好的起点平台，能让你在未来八到十年的收入翻十几倍。这个复利效应远比你入职时多谈几千块来得大。

我见过太多应届生为了几百块的月薪和 HR 反复拉扯，最后把人家的印象搞差了，得不偿失。如果你拿到了一个足够好的平台的 offer，直接接。把精力放在入职后怎么快速成长上，别在入口处跟人讨价还价。

当然，如果你手里有多个同级别的 offer，可以适度用竞争 offer 来争取。但策略是轻推，不是硬谈。

1️⃣ 先搞清楚你的年包到底有多少

谈薪的第一步不是想怎么开口，是先把自己的数字算清楚。

你的 total package 大概包含这些部分：

月薪 × 月数
年终奖／绩效奖金
股票／期权的年均归属价值
签字费的年均摊销
补充公积金公司缴纳部分

有几个注意点：

实报实销的补贴不算年包。 你一顿饭能报 5000，这也不能算进 total package。

股票取年均归属值。 四年 vest 的 10 万股票，年均就是 2.5 万。不要把总额当一年的收入报。

算清楚之后，这个数字就是你谈薪的基准线。所有谈判都基于总年包去谈，不要跟 HR 死磕月薪。 每家公司的薪资结构不一样，死磕月薪会让 HR 对你印象极差。

2️⃣ 第一次被问薪资时就定了 80% 的结果

很多人以为谈薪是最后拿到 offer 时才开始的。错了。

HR 第一次问你目前薪资和期望薪资的时候，你的薪资范围就已经基本锁定了。这个数字会被记录下来，如果你到 offer 阶段突然蹦出一个更高的数字，会被定义为坐地起价，直接减分。

所以第一次被问到的时候要做好两件事：

目前薪资如实报，最好把 breakdown 直接报给 HR。 月薪多少、年终几个月、股票多少、签字费多少，一项一项说清楚，让对方认你的每一项。流水都是可以查的，虚报只会砸自己的脚。

期望薪资给一个你真的满意的数。 这个数字要让你开心地去新公司，不会入职后觉得亏了。如果不确定具体数字，给一个范围。比如：我期望 15% 到 25% 的涨幅，但目前还在流程初期，具体数字我还需要再想想。

这句话的潜台词是：给低了我不一定接。同时也没有把价格锁死，给后续留了空间。

3️⃣ 什么因素能让你报得更高

不是所有人都只能报 20%-30%。以下因素可以叠加，每多一个你的议价空间就大一些：

在现公司年限长，三年一个档、五年一个档、八年一个档
跳槽会错失现公司的普涨、年终奖、即将归属的股票
手里有竞品公司的 offer，能脱敏后给 HR 看
从事业单位／国企到民企／外企
从二三线城市到一线城市，生活成本大幅上升

这些点是 可叠加的。叠了三个以上，走 special approval 的概率很大。叠满五个，对方必须走特批，批不下来只能说明公司穷。

4️⃣ HR 第一次回应时的两种情况

你报了期望之后，HR 的反应会告诉你很多信息。

情况一：什么都没说。 说明预算够，你的期望在他们的范围内。后续大概率能谈到你要的数。

情况二：立马开始管理你的预期。 开始说什么「这个数字可能有挑战」、「我们也要跟用人部门沟通」、「你的期望可能偏高了」。

遇到第二种，先评估一下这家公司你有多想去。如果没那么想去，不要浪费时间。网上教你用各种技巧往上谈的，没用，就算帮你多争取一点也不会超太多。

如果还想继续，直接问：那你们大概能给到多少？正常的 HR 会坦诚告诉你范围，不浪费双方时间。

5️⃣ 拿到 offer 时怎么谈

到了 offer 阶段，双方已经知根知底了。这时候该提多少你心里应该最清楚。

面试聊得特别顺，就提期望的上限。 你有底气。

面试过程觉得有点虚，对方在给你机会，就稍微降一点。 也正常。

如果你不想错失最优价格，有一个很好用的话术：

给两个数字。 比如：我的最低线是 20% 涨幅，但如果给到 25%，我一定来，会很开心地入职。

这句话的信息量很大：

20% 我可以考虑，但不保证来
25% 我一定来，你放心去帮我争取

HR 最怕的是辛辛苦苦帮你批了高薪，结果你不来。 所以你必须给他一个口头承诺：这个数字给到了我就一定入职。这等于给了他底气去跟用人部门争取。帮你就是帮他自己完成 KPI。

6️⃣ 如果 offer 数字不满意

直接跟 HR 说：这个数字到了我就来，到不了我就不来。

干脆利落。不要拉扯，不要暗示，不要用什么博弈技巧。HR 每天谈几十个人，你那点小心思他一眼就看穿了。

给一个明确的数字，让对方去争取。最后批下来就去，批不下来就不去。

7️⃣ HR 的压价套路，知道就好

和一个有 HRBP 背景的朋友深聊过之后，我总结了一些 HR 常见的压价手法：

否认你的成果。 你说你做了很多成绩、绩效很好，HR 会说：「你的绩效好有可能是因为赶上了风口，换个环境你还能保持吗？」目的是让你对自己产生怀疑，弱化你的议价底气。

用平台价值替代现金。 「我们的平台、资源、成长空间给你的长期价值远超那几万块差额。」道理没错，但平台价值是长期的，你放弃的股票和换城市的成本是短期的、真实的。两者不矛盾。

快速推进不给你思考时间。 好的 HR 谈判节奏很快，会在你还没想清楚的时候一步步推着你让步。一旦你感觉脑子开始发蒙、被对方牵着走了，立刻喊停。 说有急事明天再聊、需要跟家人商量、手头有工作先处理。打断节奏，让自己冷静下来想清楚。

拆分固定薪和浮动薪。 给你报一个看起来不错的总包，但里面有大量浮动绩效。保底年包 65 万，加上浮动绩效能到 85 万。听起来很好，但那 20 万是个问号，第一年大概率拿不满。重点关注保底的固定部分，浮动的打五折来算。

8️⃣ 永远守住你的 base

尤其是年包百万以上的候选人，有些公司会把年底 bonus 的比例放得特别大，base 压得很低。

这个坑一定要避开。base 是你所有后续涨薪、跳槽定价的基准。 base 低了，后面每一次涨幅都是在一个低基数上算。而且如果第一年绩效不达预期，那个很大比例的 bonus 拿不到，就是实打实的降薪。

能把 base 谈高就尽量谈高。少拿点 bonus 比例没关系，base 才是你的安全垫。

9️⃣ 竞争 offer 是最强的杠杆

所有谈薪技巧里最有效的一条：手里有别家的 offer。

你不需要告诉 HR 具体是哪家。你可以说：目前有一个还不错的 offer，也是 top 级的平台，给到的年包大概在 XX 万左右。你们这边能不能给到一个更有诚意的数字？

HR 不可能去逐一验证你说的每个 offer。但他会认真对待这个信息，因为如果你真的走了，他之前投入的所有面试成本全部白费。

竞争 offer 不能伪造具体内容，但可以适度模糊化处理。关键是让对方感受到紧迫感：你不是非他不可的。

最后

谈薪没有什么神秘的。归根到底就是三件事：

算清楚自己值多少钱
开口的时候给一个合理但让自己满意的数
给 HR 一个能帮你争取的理由和承诺

不要贪心，也不要委屈自己。一个让双方都觉得合理的数字，比你硬谈多出来的几千块更有价值。 因为你还没入职，这个 HR 对你的印象就已经在决定你入职后的体验了。

去把你应得的薪资拿到手。不多拿，但一分也不少拿。